Tuesday, December 7, 2010

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது -2

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது எப்படி, மாற்றங்களை சரியாக எதிர்கொள்ளத் தெரியாமல் தோற்கும் சந்தர்ப்பங்கள் எவை என்பதைப் பற்றிய சிறு அறிமுகமாக சென்ற பதிவில் கொஞ்சம் புள்ளி வைத்து நிறுத்தியிருந்தேன். புள்ளிகளை இணைத்துக் கோலம் போடுவதற்கு இடையில் சில தனிப்பட்ட விவகாரங்கள் நேரத்தை மொத்தமாக எடுத்துக் கொண்டதில் கொஞ்சம் இடைவெளி ஏற்பட்டதற்காக முதலில் என்னை வாசகர்கள் மன்னிக்க வேண்டும்.

ஜீவி சார் ஒருவரைத் தவிர, வேறு எவரும் இந்த மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, நிர்வகிப்பது குறித்தான கருத்துக்களைத் தெரிவிக்கவில்லை, வாசகர்களுடைய பங்களிப்பும் இருந்தால் தான் எந்த ஒரு விஷயமும் பயனுள்ள விவாதமாக, இருதரப்புக்கும் பயன்படுவதாக இருக்கும் என்பதை
நான் சொல்லித் தான் தெரிய வேண்டும் என்பது இல்லை. மிகக் குறைந்த எண்ணிக்கையிலேயே  இந்தத் தளத்தைப் பார்வையிடுகிறவர்கள் இருந்தாலும், ஒரு அர்த்தமுள்ள விவாதத்தைத் தொடங்கவும், பயனுள்ள வகையில் இந்த வலைப்பதிவை வழி நடத்தவும், இந்தப் பதிவைப் படிக்க வரும் வாசகர்கள் தயங்காமல் முன்வரவேண்டும் என்பது என்னுடைய வேண்டுகோள்.

Everything changes, except the law of change!  மாற்றம் என்பது தவிர்க்க முடியாதது என்பது எல்லோருக்கும் தெரிந்திருந்தாலும்,.நாம் ஒவ்வொருவருமே மாற்றத்தை எதிர்கொள்ளத் தயார் நிலையில் இருப்பதே இல்லை. தனிநபர்களாக வைத்துப் பேசும்போது, மாற்றத்தைக் கண்டு அஞ்சுகிறவர்களாக, நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போய் விடுகிறேனே என்று கெஞ்சிப் பிடிவாதமாகப் பழக்கங்களின் அடிமைகளாகவே இருந்துவிடுவது  நம்மில் பெரும் பாலானவர்களுடைய இயல்பாகவே இருப்பதைப் புரிந்து கொள்வது அவ்வளவு கடினமான காரியமில்லை.

தே போல மாற்றம் என்பது, எடுத்த எடுப்பிலேயே மொத்தமாக நிகழ்ந்து விடுவதுமில்லை என்பதையும் கவனத்தில் வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். மாற்றத்திற்குத் தயார் செய்து கொள்வது என்பது, ஒரு வீரன் தனக்கு முன்னால் இருக்கும் சவாலை தைரியமாக எதிர்கொள்வதைப் போலத் தான்! விரல் விட்டு எண்ணக் கூடிய ஒரு சிலரே, தைரியமாக சவாலை எதிர்கொள்ளத் தயாராக இருப்பதையும் நம்மால் ஊகிக்க முடியும். மாற்றங்களும், இப்படிப் பட்ட முன்னோடிகளின் வழியாகத் தான் மெதுவாக ஆரம்பித்து, ஏதோ ஒரு கட்டத்தில் மொத்தத்தையும் தலைகீழாகப் புரட்டிப் போட்டு விடுகின்றன.

ந்த இடத்தில், மாற்றத்தை எதிர்கொள்வதில் இரண்டு பிரதானமான போக்குகள் இருக்கின்றன. அதைத் தெளிவாகப் புரிந்து கொண்டபிறகே அடுத்த கட்டத்தைப் பற்றி யோசிக்க முடியும்..முந்தைய பத்தியில் சொன்ன மாதிரி, மாற்றங்களை நிகழ்த்துவதில் தைரியமாக, முன்னோடியாக இருப்பது, புதுமையைத் துணிந்து புகுத்துவது என்பது முதலாவது. இதை எல்லோராலும் செய்துவிட முடியாது.  

துணிவோடு முயற்சிக்கிற அத்தனை பேருமே ஜெயித்துவிடுவதும் கிடையாது. ஆனாலும், உலகத்தில் நாம் பார்க்கிற அத்தனை மாற்றங்களும், இப்படித் துணிச்சலாக முயற்சித்தவர்களால் மட்டுமே உருவாக்கப்பட்டவைதான்! .

ரண்டாவதாக, ஜெயித்தவர்களைப் பார்த்து, அவர்களுடைய வழிமுறைகளைப் பின்பற்றுவது! இதுதான் பெரும்பாலானவர்களால் ஆதிகாலம் தொட்டு இன்றைக்கு வரை நடந்து கொண்டிருப்பது. இதிலும் கூட, ஜெயித்தவர்களை பார்த்து அப்படியே காப்பி அடிப்பதால் மட்டுமே, அவர்களுக்குக் கிடைத்த ரிசல்ட் அப்படியே காப்பி அடிக்கிறவர்களுக்கும் கிடைத்து விடுவதில்லை.  இந்த இடத்தில் தான் மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது எப்படி, நிர்வகிப்பது எப்படி என்ற கேள்வியே எழுகிறது. நிறைய நிறுவனங்கள், தனிநபர்கள் மாற்றங்களுக்கு ஈடு கொடுக்க முடியாமல் சறுக்குகிற விபத்தும், இதைப் புரிந்துகொள்ள முடியாத தன்மையினால் தான் ஏற்படுகிறது.

"தானாய் எல்லாம் மாறும் என்பது பழைய பொய்யடா!"  என்ற  பட்டுக் கோட்டை கல்யாண சுந்தரத்தின் பாடல் வரிகளை நினைவில் வைத்துக் கொண்டால், Change Management என்றால் என்ன, ஏன், எதற்கு என்ற கேள்விகளுக்கும் விடைதேட வசதியாக இருக்கும்.


ஜான் பி கோட்டர் தன்னுடைய புத்தகத்தில், மாற்றங்களுக்குத் தடையாக இருக்கும் ஒரு எட்டு முக்கியமான தடைகளைப் பட்டியலிடுகிறார். அதற்கப்புறம், ஒரு எட்டு முக்கியமான வழிகளில் எப்படி மாற்றத்தை நாம் விரும்புகிற விதத்தில் நிர்வகிக்க முடியும், சாதிக்க முடியும் என்பதையும் சொல்கிறார்..அதுவும் சுருக்கமாக வெறும் நூற்று எண்பத்தேழு  பக்கங்களில்!

முதலில் அவர் மாற்றங்களுக்குத் தடையாக இருக்கும் எட்டுக் காரணிகள் எவை என்று சொல்வதைப் பார்க்கலாம்.



இங்கே புத்தகத்தின் குறிப்பிட்ட பகுதிகளை கூகிள் புக்ஸ் தளத்தில் இணையத்திலேயே வாசிக்க முடியும்.

1. Allowing too much complacency

2. Failing to create a sufficiently powerful guiding coalition
 
3. Underestimating the power of Vision
 
4. Under communicating the Vision by a factor of 10 (or 100 or even 1000)
 
5. Permitting obstacles to block the Vision
 
6. Failing to create short-term Wins
 
7. Declaring Victory too soon
 
8. Neglecting to anchor Changes firmly in the Corporate Culture

தற்கு மாற்றாக, மாற்றங்களுக்கு ஒரு எட்டு வழிகளை சொல்வதையும் கீழே ஒரு படமாகப் பார்க்கலாம். இது கோட்டர் எழுதிய புத்தகத்தின் 21 வது பக்கத்தில் இருப்பது நன்றியுடன் இங்கே எடுத்தாளப்படுகிறது.
  Click the image to enlarge

ந்த இரண்டையும் படித்துவிட்டு, உங்களுடைய கருத்துக்களைத் தயங்காமல் பின்னூட்டத்தில் சொல்லுங்கள். தொடர்ந்து பேசலாம்! இது தொடர்பாகப் புள்ளிராஜா வங்கியைத் தொட்டு எழுதிய இந்தப் பதிவும்
மேலே சொன்ன விஷயங்களுக்கு எப்படிப் பொருந்துகிறது என்பதையும் பார்க்கலாம்.


6 comments:

  1. மாற்றம் என்பது தவிர்க்க முடியாதது என்பது எல்லோருக்கும் தெரிந்திருந்தாலும்,.நாம் ஒவ்வொருவருமே மாற்றத்தை எதிர்கொள்ளத் தயார் நிலையில் இருப்பதே இல்லை.


    ... very true. Very nice write -up.

    ReplyDelete
  2. வாருங்கள் திருமதி சித்ரா!

    மாற்றம் என்பது கொஞ்சம் முயற்சி, உழைப்பு தேவைப் படுகிற விஷயம். வேறு வழியே இல்லை என்கிற நிலையில் மட்டுமே பெரும்பாலானவர்களால் ஏற்றுக் கொள்ளக் கூடியதாகவும் இருக்கிறது.அதனால் தானோ என்னவோ, இங்கே அது வெறும் பேச்சளவில் மட்டுமே நின்று விடுகிறது. அதெல்லாம் சரிதான்!

    அதையும் தாண்டி,உங்களுக்கு என்ன தோன்றுகிறது என்பதையும் கொஞ்சம் பகிர்ந்து கொண்டிருந்திருக்கலாமே!

    ReplyDelete
  3. 1. மாற்றம் என்பது ஏதோ பிர்மாண்டமான குன்று ஒன்று எதிர் நிற்பது போலவும், அதைத் தாண்டித் தாவிச் செல்ல வேண்டும் போலவுமான கற்பனைத் தயக்கத்தைக் கொள்வதே முதல் தடையாகத் தெரிகிறது.

    2. மரியாதைக்குரிய ஜான் பி கோட்டர் குறிப்பிட்டிருக்கிற எட்டு காரணிகளும் தனிநபர் ஒருவரின் சகஜமான முன்னேற்றத்திற்குக் கூடத் தடையாக இருக்கும் தடைக்கற்களாக சாதாரணப் பார்வையிலேயே தெரிகிறது. மாற்றம் என்பது அடுத்த கட்டத்திற்கு நம்மைப் பிடித்துத் தள்ளும் முன்னேற்றத்திற்கான இயற்கையான உந்துதலாகத் தெரிகிறது. மாற்றம் = 'அடுத்த கட்டத்திற்கு முன்னேறல்' என்று கூடச் சொல்லலாமோ?

    3. தயங்கி நிற்பவர்கள் அந்த பஸ்ஸைத் தவறவிட்டவர்களே. அந்த சமயத்தில் தானே தவிர அடுத்தடுத்த பஸ்ஸில் முன்னால் ஏறிச் சென்றவர்களைப் பார்த்து தங்கிப் போனவர்களும் தாவித் தொத்திக் கொள்கிறார்கள்.

    4. ஒரு சமயத்தில் மாற்றம் யாரையும் லட்சியம் செய்யாமல் சுனாமி போல பெரும்பகுதியினரிடம் செல்வாக்கு பெறும் வேகத்தில் மாற்றத்திற்கு மாறாதவர்கள் ஒரு பொருட்டாகவே தெரியாத அளவுக்குப் பின் தங்கிப் போனவர்களாகத் தோற்றமளித்து அவர்களும் தங்களை அறியாமலேயே விரும்பியோ விரும்பாமலோ அந்த மாற்றத்திற்கு உட்பட்டவர்களாவே ஆகிப்போகிறார்கள்.

    5. இந்த நான்கும் நடந்து முடிந்த வேகத்தில், நடந்து போன மாற்றத்திற்கு அடுத்ததான மாற்றம் வாசல் கதவைத் தட்டுகிறது.

    -- இதெல்லாம் தனிநபர்கள் சம்பந்தப்பட்டவை. இதுவே ஒரு நிர்வாகம் அல்லது நிருவனம் சம்பந்தப் பட்ட மாற்றம் என்றால் அடிப்படை இதுவாகவேக் கொண்டு வேறு விதத்தில் சொல்லப்பட வேண்டும் என்று நினைக்கிறேன்.

    தங்கள் கட்டுரை, நிறைய எழுதச் சொல்கிறது. அந்த அளவுக்கு ஒரு உரத்த சிந்தனையை கிளர்த்துகிற செயலாய் அமைந்திருக்கிறது. மாணவனாய் இந்த வகுப்பில் உட்கார்ந்திருக்கப் பிடித்திருக்கிறது. வழி நடத்தி வகுப்பை நடத்திச் செல்ல வேண்டுகிறேன்.

    ReplyDelete
  4. மாற்றம் என்பது எதைக் குறித்து என்பதில் பலருக்கும் வேறு வேறானக் கருத்துகள் வருவதனால் தான் திசையில்லாப் பயணமாக பலமுறை ஆகிவிடுகிறது.

    நல்ல நோக்கமுடைய திட்டங்கள் பாழாவதும், தரங்கெட்ட பேர்வழிகள் அதிகாரத்தில் திளைப்பதும் எப்பேர்பட்ட திறமை வாய்ந்த நிர்வாகத்தினரையும் நிராசைக்கு இட்டுச் செல்வதில் ஆச்சரியமில்லை.

    நிர்வாக இயல் புத்தகம் எழுதுபவர்களின் ஒரு பொதுவான -ஆனால் வெளிப்படையாக சொல்லப்படாத- அணுகுமுறை 'under ideal conditions'.

    அதாவது திட்டத்தில் அல்லது குழுவில்(team members) உள்ளவர்களின் ஈடுபாட்டின் அளவு வெவ்வேறாக இருப்பினும், செயல்படுத்தப்பட வேண்டிய வழிமுறைகளைப் பற்றிய கருத்து வேறாக இருப்பினும் அவர்கள் அனைவரும் நேர்மையானவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள். ஈகோ பிரச்சனைகள் வரலாம் புரிதல்களில் வித்தியாசம் இருக்கலாம் ஆனால் அனைவரும் தங்கள் நிர்வாகத்திற்கு உண்மையானவர்களாக (personal integrity)இருப்பதாகக் கருதிதான் புத்தகங்களில் வழிமுறைகள் விளக்கப்படுகின்றன.

    இந்தியாவை விடுங்கள், பெரிய அமெரிக்க கம்பெனிகளில் (Xerox, HP), வங்கிகளில்(Citibank) மேல்மட்ட அளவிலேயே ஊழல் வெடிப்பதைக் காணும் போது இந்த ஆலோசகர்களால் ஆவது ஒன்றும் இல்லை என்பதும் புரிகிறது.

    எப்போது தலைமை நேர்மையுடன் இயங்கத் தலைப்படுகிறதோ அங்கே விரைவிலேயே நல்ல திறமை உடையவர்கள் ஒன்று சேருவார்கள்.

    அதனால்தான் வள்ளுவரும் “இதனை யிதனால் இவன் முடிக்கும் என்றாய்ந்து அதனை அவன்கண் விடல்” என்று ரத்தின சுருக்கமாக சொல்லிவிட்டார்.

    குறிப்பு: தாங்கள் எழுத முற்பட்டிருக்கும் தொடரைப் பற்றிய கருத்து அல்ல. பொதுவாக நிர்வாக இயல் புத்தகங்களின் லிமிடேஷன் பற்றிய என் கருத்தை சொல்லியிருக்கிறேன். அவ்வளவுதான் :)

    ReplyDelete
  5. வாருங்கள் ஜீவி சார்!

    "பழக்கங்களின் அடிமையாகவே இருக்கும் போது, மாற்றம் என்கிற சொல் காதில் விழுந்தாலே நமக்கு அடிவயிற்றைப் பிசைய ஆரம்பித்து விடுகிறது.

    ஆனால் பிரபஞ்ச சக்தி நம்மைச் சும்மா விடுவதில்லை. கன்றுக்குட்டி வரமாட்டேனென்று நான்கு கால்களையும் விறைத்துக் கொண்டு முரண்டு பிடிக்கும் போது, உடையவன் ஒரு குச்சியினால் கொஞ்சம் அடி, கொஞ்சம் கொஞ்சல் இப்படி தாஜா பண்ணுகிறார் போலேயும், செம அடி கிடைக்கும் என்று பயம் காட்டுகிறார் போலேயும், கூட்டிச் செல்வது போல, நம்முடைய பகுத்தறிவு, விதண்டாவாதங்கள். கோழைத்தனங்கள், வீர தீர சாகசங்கள் இப்படி எல்லாவற்றையும் தாண்டி, மாற்றம் நிகழ்ந்து கொண்டே தான் இருக்கிறது.

    ஒரு செல் என்கிற நிலையிலிருந்து, இன்றைக்கு ஆறறிவு படைத்த, பகுத்தறியும் தன்மை உடையதாய் மனிதனுடைய பரிணாம வளர்ச்சி தொடர்ந்து நிகழ்ந்து கொண்டே இருக்கிறது. நிகழ்கிற மாற்றத்தில் நாம் ஒரு அங்கமாக இருக்கிறோமே தவிர, நாமே மாற்றத்திற்கான பிரதானமான காரணமாக இருப்பதில்லை! Every Truth awaits its time! ஒவ்வொரு உண்மையும், தன்னை வெளிப்படுத்திக் கொள்வதற்கான தருணத்தை எதிர்நோக்கி இருக்கிறது என்று சொல்வதைப் போலவே, ஒவ்வொரு மாற்றமும், அதன் தருணத்தை எதிர்நோக்கியிருக்கிறது என்று சொல்வது கூட சரிதான்!

    அடுத்து பழக்கங்களின் பிடியில் சிக்கி ஒரு மாதிரி அடிமைத்தனத்திற்குப் பழக்கப் பட்டு விட்ட நிலையில், நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போகிறேனே என்கிற மாதிரி சோம்பேறித்தனம், முதலில் தீனமான கெஞ்சலாக ஆரம்பித்து, நான் ஏன் மாற வேண்டும் நான் மாறவே மாட்டேன் என்கிற பிடிவாதமாக மாறுகிற நிலைக்கு முற்றிப் போவதையும் பார்த்திருக்கிறோம்.. அப்படி முற்றிப் போனதைக் கால ஓட்டம் கொஞ்சம் கூட தயவில்லாமல் அடித்துக் கொண்டு போய் விடுவதையும் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம்."

    http://consenttobenothing.blogspot.com/2010/07/blog-post_16.html
    வேறொரு கோணத்தில் மாற்றத்தைக் குறித்து முன்பு எழுதியதை மீள்பதிவாக வெளியிட்ட பகுதி இது. இன்னும் அதிகமான விஷயங்களை உங்கள் சிந்தனைக்குக் கொண்டு வர உதவும் என்று நம்புகிறேன்.

    ReplyDelete
  6. வாருங்கள் உமேஷ் சார்!

    படிக்கும் எந்த ஒரு விஷயத்தையும் அதன் முகமதிப்பில், யோசிக்காமல் ஏற்றுக் கொள்வதில்லை. நேரெதிரான கருத்துக்கள் ஏதேனும் இருக்கிறதா என்பதையும் தேடிப் பிடித்துப் படிக்கிற வழக்கம் ஒரு விஷயத்தைப் பல கோணங்களில் இருந்தும் பார்க்கக் கற்றுக் கொடுத்திருக்கிறது. அந்த வகையில், நிர்வாகம், மேலாண்மை குறித்து எழுதுவது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டுமே பொருத்தமாக ஏற்றுக் கொள்ளக் கூடியதாகக் குறுகிப் போய்விடுவதை நிறையவே பார்த்திருக்கிறேன். உதாரணமாக, சமீபத்தில் அமெரிக்கா சந்தித்த பொருளாதாரச் சரிவுக்கு, ஹார்வர்ட் முதலான முன்னணிப் பல்கலைக் கழகங்கள் உருவாக்கிய தலைசிறந்த பொருளாதார, மேலாண்மை வல்லுனர்களுடைய தவறான கணிப்புக்களும் ஒரு முக்கியமான காரணம் என்பதை அவர்களே ஒப்புக் கொண்டாக வேண்டிவந்தது.

    மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களை நிர்வகிப்பது என்ற உள்ளடக்கத்தைக் கொண்ட இந்தப் புத்தகம், இன்ஸ்டன்ட் காபி அல்லது புளியோதரை மிக்ஸ் மாதிரி அல்லாமல், தலைமைப் பண்பைப் பற்றி, மாற்றத்தை எதிர்கொள்வதில், மாற்றத்தை சாதிப்பதில் தலைவர்களுடைய பங்கைப் பற்றி மிகவும் அழுத்தமாக சொல்கிறது. பதினான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பின்னாலும், இந்தக் கருத்துக்களை மாற்றிக் கொள்ள வேண்டிய நிலை ஏற்படவில்லை என்பது தான் முக்கியமான அம்சம்.

    இந்த அம்சத்தோடு, தலைமைக்கு இருக்க வேண்டிய உறுதி, நிறுவனப் பண்புகள் குறித்து புள்ளிராசா வங்கி என்று கர்நாடகத்தைத் தலைமையிடமாகக் கொண்டு இயங்கும் ஒரு பொதுத்துறை வங்கியைப் பற்றி எழுதிய பதிவிற்கு கடைசியில் லிங்க் இருக்கிறது--படித்துப் பார்த்துவிட்டு சொல்லுங்கள்.

    தவிர லிமிடேஷன் என்று சொல்கிற வரையரைகள், நிர்வாகம், மேலாண்மை குரித்தவைகளுக்கு மட்டுமில்லை எல்லாவற்றிற்குமே பொருந்தும். மாற்றம் என்பதே இந்த வரையரைகளை மீறுவது தான்! மீறிப் புதிய வரையரையாக நின்று, மறுபடி மீறப் படுவதாக மாறுவதுதான்!

    ReplyDelete