எழுத்தே என் சுவாசக் காற்றாக....!

(சு)வாசிக்கப் போறேங்க....!

புத்தகங்கள் எனக்குள் ஏற்படுத்திய தாக்கத்தைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்காகவே ஆரம்பிக்கப்பட்ட வலைப்பதிவு இது.

ஓராண்டைத் தாண்டியாகிவிட்டது.இந்த வருடத்தில் அறுபத்திரண்டு பதிவுகளும், சென்ற ஆண்டு கடைசியில் இரண்டுமாக மொத்தம் அறுபத்துநான்கு பதிவுகள் இந்தப்பக்கங்களில் வெளியாகி இருக்கின்றன.

வெறும் புத்தக வாசிப்பு, இது எனக்குப் பிடித்திருக்கிறது அல்லது பிடிக்கவில்லை என்ற ரீதியில், அல்லது வெறும் விமரிசனமாக மட்டும் குறுகி நின்றுவிடாமல், வாசிப்பையும் தாண்டி எழுத்து என்னென்ன விதங்களில் தாக்கத்தை, தொடர்சிந்தனையைத் தோற்றுவித்திருக்கிறது என்ற மையப் புள்ளியை வைத்து மட்டுமே இந்தப் பக்கங்களில் பேச முயற்சி செய்திருக்கிறேன்.



மனிதவளம், தலைமைப்பண்பு, சுய முன்னேற்றம் மேலாண்மை பற்றிய பதிவுகளுக்கு இந்தப்பக்கங்களில் இன்னும் முக்கியத்துவம் கொடுக்க ஆசை! நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள், எப்படி வரவேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்பதைப் பகிர்ந்து கொள்ள முடியுமானால் செய்வதை இன்னமும் திருந்தச் செய்ய முடியும்!

இந்தப்பக்கங்களில் உங்களுக்குப் பிடித்த விஷயம் என்ன, பிடிக்காத விஷயம் என்ன, என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்பதைப் பின்னூட்டங்களில் பகிர்ந்துகொள்ள முடியுமானால், இந்தப் பக்கங்களை மேம்படுத்த பேருதவியாக இருக்கும்!

Bonne Année 2011

வருகிற புத்தாண்டு, உங்களுக்கும் உங்களுடைய குடும்பத்தினர், நண்பர்களுக்கும் ஒரு இனிய புத்தாண்டாக அமைய வேண்டும் என்று ஸ்ரீ அரவிந்த அன்னையைப் பிரார்த்தனை செய்துகொள்கிறேன். இந்தப் புத்தாண்டில், நீங்கள் உங்கள் முயற்சிகளில் வெற்றிபெறவும், எண்ணியது எண்ணியபடி நடந்தேறவும் இறைவனது பெரும் கருணை உங்களோடு இருக்கவேண்டும் என்று பிரார்த்தனை செய்து கொள்கிறேன்.

புத்தாண்டு வாழ்த்துக்கள்!

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவதும் நிறுவனப் பண்புகளும்!

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது என்று பார்த்துக் கொண்டிருக்கும்போது Organizations, Organizational behaviour  என்று  ஒரு நிறுவனம், நிறுவனப் பண்புகளைப் பற்றிக் கொஞ்சம் பார்த்துவிடுவது நல்லது.

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது என்பதே ஒரு நல்ல தலைமை, எங்கே இருக்கிறோம்,அடுத்து எங்கே போகவேண்டும் என்பதில் தெளிவான பார்வை, அதைக் குழப்பமில்லாமல் செயல்படுத்துகிற லாவகம், ஊழியர்கள் என்றால் உத்தரவுக்காகக் காத்திருப்பவர்கள் என்று மட்டுமே இல்லாமல், தங்கள் பொறுப்பை உணர்ந்து பொறுப்புடன் செயல் படுகிறவர்களாக, தலைவர்கள் கொண்டு வர விரும்பும் மாற்றத்தை சாதிக்க ஆர்வத்துடன் ஈடுபடுகிற கூட்டாளிகளாக மாற்ற முடிவதில் தான் இருக்கிறது!

நிறுவனம் என்பது என்ன? நிறுவனப் பண்புகள் என்பது என்ன? இந்தியச் சூழ்நிலைகளில், நாம் சாதாரணமாக நினைத்துக் கொண்டிருப்பதற்கு நேர்மாறாகத் தான்  இவை பற்றிய விவரம், விளக்கம், வியாக்கியானம் இருப்பதைப் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம். நிறுவனப் பண்புகளைக் குறித்த பதிவொன்றை சென்ற மாதம், சேத் கோடின் பதிவுகளில் படித்தது, தொடர் சிந்தனையைத் தூண்டுவதாக இருந்தது.

இங்கே பெரும்பாலான நிறுவனங்கள், குறிப்பாக அரசுத்துறை, பொதுத்  துறையில் இயங்குபவை  தங்களை ஒரு கட்டமைக்கப் பட்ட, ஒரு இலக்கை நோக்கிப் பயணிக்கிற அமைப்பாகவே உணராமல், ஏதோ எடுத்தேன் கவிழ்த்தேன் என்ற ரீதியிலேயே செயல் படுவதையும், என்ன நோக்கத்திற்காக நிறுவனம் தொடங்கப்பட்டதோ அதற்கு எதிராகவே பல தருணங்களில் செயல் படுவதையும் பார்க்க முடியும். ஒரு சரியான தலைமை இல்லாதது, தெளிவான செயல் திட்டம் இல்லாதது, ஒரு தெளிவான பார்வை இல்லாதது இப்படி இந்த அமைப்புக்கள் குறைப் பிரசவங்களாகவே இருப்பதற்குக் காரணங்களை அடுக்கிக் கொண்டே போகலாம்.

சமீபத்தில் சேத் கோடின் பக்கங்களில் கார்பரேட்டுகளுக்கு மனசாட்சி கிடையாது என்ற தலைப்பிலான பதிவைப் படித்துவிட்டு, இங்கே உள்ள பல நிறுவனங்களுடைய பிரச்சினைகளோடு, குறிப்பாக பொதுத்துறையில் இயங்கும்  ஒரு புள்ளிராசா வங்கியின் தோற்றுக் கொண்டே இருக்கும் இயல்போடு பொருத்திப் பார்த்து யோசித்துக் கொண்டிருந்தேன். பல பொதுத்துறை நிறுவனங்களுக்கு மனசாட்சி மட்டுமில்லை, குறைந்தபட்ச மூளை கூடக் கிடையாது. எல்லாம் ஹிஸ் மாஸ்டர்ஸ் வாய்ஸ் தான்! கைப்புண்ணுக்குக் கண்ணாடி தேவை இல்லை என்பது, நன்றாகவே புரிகிறது.ஆனால் என்ன செய்ய?!

சேத் கோடின் சொல்வதைக் கொஞ்சம் என்னவென்று பார்த்து விடலாம்! அவர் சொல்கிறார், நிறுவனங்களுக்கு மனசாட்சி கிடையாது, அதெல்லாம்  அங்கே உள்ள நபர்களுக்கு மட்டும் தான்!

"நான் என்ன செய்யட்டும், என்னுடைய துறைக்கென்று ஒரு கொள்கை இருக்கிறது!", "நான் இங்கே வேலைதான் செய்கிறேன்" , "என்ன பண்ணுவது? இது என்னுடைய வேலை" இப்படிச் சொல்கிறபோதே, உங்களுடைய மனசாட்சியையும் கழற்றி வைத்து விட்டு, உங்கள் பொறுப்பைத் தட்டிக் கழிக்கிறீர்கள் என்கிறார் சேத் கோடின்

பொறுப்பைத் தட்டிக் கழித்து விட்டு, வேறெவர் மீதோ பழியை சுமத்தி விடுவது கொஞ்சம் சிரமமே இல்லாத குறுக்குவழிதான்!  

எதற்கு? இந்த மாதிரி ஆசாமிகளால் நிரப்பப் பட்ட நிறுவனம் அல்லது பிராண்ட், வேகமாகக் காணாமலேயே போவதற்குத் தான்! 

முந்தைய நாட்களைப் போல அல்லாமல், நிறுவனங்களுக்கு இப்போது அதிக பலம், முதிர்ச்சி இருக்கிறது. எந்த அளவுக்குத் தங்களை ஒருங்கிணைத்துக் கொண்டு, திறமையாக, வேகமாகச் செயல் படுகிறார்களோ அந்த அளவுக்கு பொருளாதாரத்தையும் மக்களையும் மாற்றக் கூடிய வல்லமை உள்ளதாக இருக்கிறது.இப்படிச் சொல்கிற சேத் கோடின், ஆகக் கூடி நாம் செய்ய வேண்டியதெல்லாம், தனிநபர்களாகப் பார்த்து,  யாரோ வந்து இதை நீ தான் பொறுப்பேற்று நடத்த வேண்டும் என்று சொல்கிற வரை காத்திருக்காமல், (அப்படி எவரும் வந்து சொல்லவும் மாட்டார்கள் ) தாங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும், எப்படி செய்ய வேண்டும் என்பதற்கு முழுப் பொறுப்பேற்று செயல்பட்டாகவேண்டும் என்றும் முத்தாய்ப்பாகச் சொல்கிறார்.

இந்தப் பதிவைப் படித்துவிட்டுக் கொஞ்சம் யோசித்துக் கொண்டு இருந்ததில், ஏன் சில  நிறுவனங்கள், குறிப்பாகப் பொதுத்துறை நிறுவனங்கள், கற்றுக் கொள்ளும் நிறுவனங்களாகத் தங்களைப் புதுப்பித்துக் கொள்ளத் தவறிக் கொண்டே இருக்கின்றன என்பதைப் பார்த்தபோது, அருவருப்பும் ஆயாசமும் தான் மிஞ்சுகிறது

ஒரு நிறுவனம், கற்றுக் கொள்ளும் நிறுவனமாக, மாற்றங்களுக்குத் தன்னைத் தகவமைத்துக் கொள்ளும் திறனுடையதாக இருக்கிறதா என்பதை எப்படி அளவிடுவது? எதை வைத்துத் தெரிந்து கொள்வது?

எந்த ஒரு நிறுவனமும், ஒரு குறைந்தபட்ச நோக்கங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு தான் கட்டப் படுகிறது. அந்த நோக்கங்களை நிறைவேற்ற மனிதர்கள்  தேவைப்படுகிறார்கள். அப்படித் தேவைக்காகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படும் மனிதர்கள், எந்த அளவுக்கு நிறுவனத்தின் நோக்கங்களைப் புரிந்து கொண்டு செயல்படுகிறார்கள் என்பது முதலில்! 

அதற்கப்புறம், அதை நிறைவேற்றுவதில் எந்த அளவுக்குத் திறமை, ஈடுபாட்டுடன் செயல் படுகிறார்கள் என்பது! இந்த இரண்டுக்கும் இடைவெளி எதுவும் இருக்கிறதா என்ற சுய சோதனை, இடை வெளியை நிரப்ப என்ன செய்கிறார்கள் என்பது அடுத்து. ஆக இப்படி  ஒரு நிறுவனம் நல்ல முறையில் இயங்குகிறதா இல்லையா என்பது ஒரு புறம்! காலத்துக்கேற்ற படி, மாற்றங்களுக்குத் தயாராக இருப்பது, மாற்றிக் கொள்வதும் இன்னொரு புறமுமாக, ஒரு நிறுவனம், அதில் உள்ள நபர்கள் பண்புகளை வளர்த்துக் கொண்டாக வேண்டி இருக்கிறது. 

ஆக நிறுவனப் பண்புகள் என்று சொல்லும்போதே, அது அதில் பணியாற்றும் மனிதர்களுடைய ஒட்டு மொத்தப் பண்பை அளவீடாகக் கொண்டு சொல்லப் படுவது என்பது தெளிவு.

எந்த ஒரு நிறுவனமாக இருக்கட்டும், அது ஒரு கற்றுக்கொள்ளும் நிறுவனமாக இருக்கிறதா, வெற்றிகரமாகச் செயல் படுகிறதா என்பதை, அந்த நிறுவனம் சந்திக்கும் பிரச்சனைகளை எப்படி எதிர் கொள்கிறது என்பதைக் கவனித்தாலே புரிந்து கொள்ளக் கூடியது தான்.

ஒரு பிரச்சினை, சவாலை எதிர்கொள்ளும் தருணத்தில் ----

முதலாவதாக, அந்தப் பிரச்சினை அல்லது சவாலைப் புறக்கணிக்கிறார்களா , அதற்குரிய முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்து கொள்ளத் தவறுகிறார்களா?

இரண்டாவதாக, அடுத்தவர் மீது பழியைத் தூக்கிப் போட்டுவிட்டு ஒதுங்கிக் கொள்கிறார்களா?

மூன்றாவதாக, இந்த மாதிரிப் பிரச்சினை, புகார், குறை எப்போதுமே இருப்பது தான் என்ற மாதிரி அதைக் குறித்து ஒன்றும் செய்யாமல் இருக்கிறார்களா? என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதில் கவனம் செலுத்தத் தவறுகிறார்களா?

இந்த மூன்று கேள்விகளில் எந்த ஒன்றிற்கும் ஆமாம் என்பது பதிலாக இருக்குமானால், அந்த நிறுவனம் கற்றுக் கொள்ளத் தவறுகிற, சீக்கிரமே காலாவதியாகிப் போய்விடக் கூடிய நிறுவனம் தான் என்பதில் எந்த சந்தேகமும் வேண்டாம்! அப்புறம், அதில் உள்ள ஆசாமிகளுமே கூட, அதே கதிக்குத் தான் போகவேண்டியவர்கள் என்பது தனியாகச் சொல்ல வேண்டிய ஒன்றா என்ன!

இப்படி இல்லாமல்-----

பிரச்சினைகள், புகார்கள், குறைபாடுகள் எல்லாம் அந்த நிறுவனம் செயல்படும் விதத்தில், பின்பற்றும் நடைமுறைகளில் தான் இருக்கிறது என்பதைப் புரிந்து கொண்டு, அந்தப் பிரச்சினைக்குத் தீர்வு காண்பதிலும், அதே மாதிரி எதிர் காலத்தில் நிகழாமலும் பார்த்துக் கொள்ளும் பொறுப்பை, அந்த நிறுவனத்தில் ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் பணியாற்றுகிறவர்கள் முன்வந்து ஏற்றுக் கொள்ளக் கூடியவர்களாக இருக்கிறார்கள் என்றிருந்தால், அந்த நிறுவனம் தன்னுடைய அனுபவங்களில் இருந்து கற்றுக் கொள்ளக் கூடிய நிறுவனமாக  இருக்கிறது, மாறிவரும் சூழலுக்கேற்றபடி, தன்னைத் தகவமைத்துக் கொள்ளவும், தன்னுடைய திறமையைப் பெருக்கிக் கொள்ளவும் தெரிந்த வளரும் நிறுவனமாகவும் இருக்கிறது.

பிரச்சினைகள், அவை விடுக்கும் சவால்கள் என்பவை பயமுறுத்துபவையோ, தலையைச் சீவி விட்டுப் போகிறவையோ அல்ல! திறமைகளை வளர்த்துக் கொள்ளக் கிடைக்கும் அற்புதமான வாய்ப்புத் தான்! பிரச்சினை என்று பார்த்தால், பிரச்சினைதான்! அதே நேரம், அதில் இருந்து பாடம் கற்றுக் கொள்ளத் தயாராக இருப்பவர்களுக்கு, அது ஒரு கற்றுக் கொள்ளும் அனுபவம் மட்டுமல்ல, அதையும் தாண்டி அடுத்த கட்டத்துக்குக் கொண்டு சேர்க்கும் ஏணியாகவும் இருக்கிறது.

இதில் புள்ளிராசா வங்கி எங்கே வருகிறது என்று கேட்கிறீர்களா? இங்கே இன்னும் கொஞ்சம் விரிவாகப் பார்க்கலாம்!
 
புள்ளிராசா வங்கி,  தலையில் இருந்து வால் நுனி வரை, எவருக்கும் தன்னுடைய  பொறுப்பு என்னவென்பதே இன்றைக்கும் தெரிந்து கொள்ளாமலேயே வண்டி ஒட்டிக் கொண்டிருக்கிறது. பிரச்சினைகள், புகார்கள் வெடித்து வெளியே வரும் வரை எவரும் எதுவுமே செய்ய மாட்டார்கள்,   அப்படி வரும் சமயத்தில், எவர் மீதாவது பழியைச் சுமத்தி வெளியே அனுப்பி விட்டால், Off with his head, Off with her head! என்று  தலையை சீவ உத்தரவு போட்டு விட்டால்  எல்லாம் சரியாகப் போய்விடும் என்று நம்பி செயல்பட்டுக் கொண்டே புள்ளிகள் அதிகமாகிக் கொண்டிருக்கிற பொதுத் துறை வங்கி அது!

அவ்வளவு தான்!

இது இந்தப்பக்கங்களில் ஏற்கெனெவே வெளியானதன் மீள்பதிவுதான், இந்த சந்தர்ப்பத்துக்குத் தேவையான சில மாற்றங்களுடன்!

 

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது-6

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது எப்படி ஆரம்பிக்கிறது என்பதைக் கொஞ்சம் கொஞ்சமாகக் கடந்த ஐந்து பதிவுகளில் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம். மாற்றங்கள், நாம் விரும்பினாலும், விரும்பாவிட்டாலும் நமக்குள்ளும், நம்மைச் சுற்றியும் நிகழ்ந்து கொண்டு தான் இருக்கின்றன. ஒரு ஜென் ஞானியைப் போல மேகங்கள் வந்தன போயின, நான் அதைப் பார்த்துக் கொண்டிருக்கும் வெறும் சாட்சி மட்டும் தான் என்று உலக வாழ்க்கையில் எல்லோராலும்  இருந்துவிட முடியாது அல்லவா?

மாற்றங்கள் எப்படி ஆரம்பிக்கின்றன? ஒரே நேரத்தில் எல்லோரிடத்திலும் மாற்றத்திற்கான ஆர்வம் ஆசை ஏற்பட்டு விடுவதில்லை என்பதை ஏற்கெனெவே பார்த்திருக்கிறோம். உண்மையை சொல்லப் போனால், மாற்றங்கள் எப்படி இருக்குமோ, நான் எதற்காக மாற வேண்டும், என்னை விட்டு விடுங்கள், நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போய் விடுகிறேனே என்று முதலில் கெஞ்சலாகவும் பிறகு முரட்டுப் பிடிவாதமுமாக ஒரு எதிர்ப்பு நிலை ஏற்படுவதைத் தான் காலம் காலமாகப் பார்த்துக் கொண்டு வந்திருக்கிறோம். மாற்றங்களுக்குத் தயாராக முரண்டு பிடிப்பது, பழக்கங்களின் அடிமையாகவே இருந்து விடுவது என்பது மனித இனத்தின் பொதுவான தன்மைதான். ஆனாலும் மாற்றங்கள், அந்தப் பொதுவான தன்மையையும் உடைத்து, பழமையைப் புரட்டிப் போட்டுவிடுகிறதாக வந்து கொண்டே இருப்பதையும் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம் இல்லையா?

ஆக, மாற்றங்கள் என்பது, ஒரு தனிநபர் அல்லது ஒரு சிறிய குழுவினால் முன்னோடிகளாகக் கொண்டு ஆரம்பித்திருப்பதை வரலாற்றை சரியாகப் புரிந்துகொண்டாலே நம்மால் தெரிந்து கொள்ள முடியும். உதாரணமாக,கிறித்தவ திருச்சபையின் இறுக்கமான பிடியில் மத நம்பிக்கை, இந்த பூமி தான் படைப்பின் நடுநாயகமாக இருக்கிறது என்பதை நம்ப வைத்துக் கொண்டிருந்தது; மக்களும் ஆடு மந்தையைப் போல ஆமாம் ஆமாம் என்று தலையை ஆட்டிக் கொண்டிருந்தார்கள். கலீலியோ என்ற விஞ்ஞானி, உண்மையில் பூமி சூரியனைச் சுற்றி வரும் பல கிரகங்களில் ஒன்று தான் என்பதை சொன்னபோது முரட்டுத் தனமாக, எதிக்கத் தான் பழக்கங்களின் அடிமையாகவே இருந்து பழக்கப்பட்டுப் போனவர்களுக்குத் தெரிந்திருந்தது.வாடிகன் மிகக் கடுமையாக மத நம்பிக்கைத் திணிக்க முற்பட்டபோது என்ன நடந்தது என்பதை அறிவியல் வரலாறு சொல்கிறது. (அறிவியல் வரலாறு என்ற தலைப்பில் ஒரு ஆங்கில நூலின் அற்புதமான தமிழ்மொழி பெயர்ப்பாகத் திரு.பெ.நா. அப்புசாமி, எழுதியிருந்த நூலை இளம் வயதில் படித்த நினைவு வருகிறது.)

இந்த முன்னோடி அல்லது முன்னோடிகளைத் தான் மாற்றங்களைத் தலைமையேற்று வழிநடத்துபவர்கள் என்று சொல்கிறோம். கலீலியோவை ஆரம்ப கட்டத்தில் ஏளனம் செய்த, எரிக்க முயன்ற வெறியர்களுடைய பார்வையில் அவர் ஒரு கிறுக்கனாகத் தான் தெரிந்தார். ஆனால் அதைப் பற்றி அவர் கவலைப் பட்டதாகவோ, உலகம் என்ன சொல்கிறது என்பதை அடியொற்றித் தான் தானும் ஆமாம் சாமி போடுகிறவனாக இருக்கவேண்டும் என்பவராகவோ இருக்கவில்லை. தன்னுடைய கண்டுபிடிப்பில் அவர் உறுதியாக இருந்தார், அதைப் புரிந்து கொள்ள தயாராக இருந்த நபர்களுக்குப் பொறுமையாக விளக்கவும் தயாராக இருந்தார். கடைசியில் என்ன ஆயிற்று என்பது இந்நேரம் உங்களுக்கே புரிந்திருக்கும்! எதிர்த்து நின்றவர்களுடைய எண்ணிக்கை, பயமுறுத்தல், ஏளனங்கள் அவரை சலனப் பட செய்யவில்லை. மாறாக, அவர் என்னதான் சொல்கிறார், அது உண்மையா என்று தெரிந்து கொள்ள ஒவ்வொருவராக முன்வர ஆரம்பித்தார்கள். இங்கே ஒரு கருத்து, அதற்கு ஆரம்பத்தில் ஒட்டு மொத்த எதிர்ப்பு, அப்புறம் இதில் உண்மை இருக்கிறதா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள ஒவ்வொருவராக முன்வந்த விதம், இப்படி சிறுதுளியாகப் பெருகிக் கொண்டே போனதில், எந்தக் கட்டத்தில் மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு அடித்துச் செல்லப் பட்டது என்பதைத் துல்லியமாக எவராலும் கணிக்க முடியாது என்பதே உண்மை.

ஜான் பி கோட்டர் முதலான ஆசிரியர்கள் எழுதிய பல நூல்களைப் படிப்பது ஒரு ஆரம்பம் மட்டுமே. நடைமுறையில் நம்மை சுற்றி நிகழ்ந்து கொண்டிருப்பதைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சித்தாலேயே, புத்தகங்களையும் தாண்டிய அனுபவங்கள், நாம் சரியாகப் புரிந்து கொண்டு ஜெயித்தவை, புரிந்துகொள்ளத் தவறித் தோல்வியில் முடிந்தவை என்று பாடம் சொல்லிக் கொடுத்துக் கொண்டிருப்பதைப் பார்க்க முடியும்.

Think differently  என்ற வலைப்பதிவில் ஒரு மாதத்திற்கு முன்னால், திரு மக்கின்னான், டெரெக் சிவெர்ஸ் என்பவர் யூட்யூபில் தலைமைப் பண்பு  குறித்து வலையேற்றம் செய்திருந்த வீடியோ ஒன்றை மேற்கோள் காட்டி இருந்தார். இந்த மூன்று நிமிட வீடியோவைக் கொஞ்சம் கவனமாகப் பாருங்கள்.

மேல் சட்டை அணியாத ஒருவர், சுற்றி இருப்பவர்கள் என்ன நினைப்பார்கள் என்பதைப் பற்றிக் கொஞ்சமும் அலட்டிக் கொள்ளாமல், நடனமாட ஆரம்பிக்கிறார். சிறிது நேரமானதும் இன்னொருவரும் சேர்ந்து கொள்கிறார்.  

அந்த முதல் பின்பற்றும் நபர்  கிடைக்கும் அந்தத் தருணம் தான் மிக முக்கியம். 

இரண்டுபேர் சேர்ந்து நடனமாட ஆரம்பித்ததும், மூன்றாவதாக ஒருவர் சேர்ந்து கொள்ள, நடனமாடும் விருப்பம் ஒரு கூட்டத்தின் விருப்பமாக மாற ஆரம்பிக்கிறது. அப்புறம் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பாருங்கள்!

மாற்றத்திற்குத் தயாராவதும் இப்படித் தான்! ஒரு தலைவன் அல்லது முன்னோடி, மாற்றத்திற்கு வித்தாக இருக்கிறான். அவனைப் பின்பற்றும் அந்த முதலாவது, இரண்டாவது ஆர்வலர்கள் தான் முக்கியம். அப்புறம் அது எல்லோருக்கும் தொற்றிக் கொள்ள ஆரம்பித்து விடுகிறது!

கொஞ்சம் யோசித்துப் பார்த்து விட்டு என்ன தோன்றுகிறது என்பதை சொல்லுங்கள்!

தொடர்ந்து பேசுவோம்!

 

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது! - 5

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களுக்குத் தயார் செய்து கொள்வது குறித்துப் பேசிக் கொண்டிருக்கிறோம்.

ஜான் பி கோட்டர் எழுதிய ஒரு புத்தகத்தை  அடிப்படையாக வைத்துக் கொண்டு, நாம் நம்முடைய அன்றாட வாழ்விலேயே பார்த்துக் கொண்டிருக்கிற, நடப்பு விஷயங்களோடும், நாம் அறிந்த சில நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள், அனுபவங்களில் இருந்தும் மாற்றம் என்பது என்ன, மாற்றத்திற்குத் தயார் செய்து கொள்வது என்றால் என்ன என்பதையும் சின்ன சின்ன உதாரணங்களோடும் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம். 

எனக்கு அதிகம் பரிச்சயமானது வங்கித் துறை என்பதால், நான் நன்கு அறிந்த ஒரு பொதுத்துறை வங்கி, புள்ளிராசா வங்கி என்று அதன் தன்மையை வைத்து அழைத்து, அதில் நடந்து கொண்டிருப்பதைப் பற்றியும் கொஞ்சம் இந்தத் தலைப்புக்குப் பொருத்தமான சம்பவங்களையும் சேர்த்துப் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறோம்.

மாற்றங்களுக்குத் தடையாக இருப்பதாக ஜான் பி கோட்டர் ஒரு எட்டுக் காரணங்களைப் பட்டியலிடுவதை, அதற்கு மாற்றாக, மாற்றத்தைத் திறம்பட நிர்வகிக்க வேறொரு எட்டு வழிகளையும் அவர் பரிந்துரைப்பதை முந்தைய பதிவுகளில் கொஞ்சம் பார்த்திருக்கிறோம். 

அவர் தன்னுடைய புத்தகத்தின் மையக் கருத்தாக சொல்வது மூன்றே மூன்று அடிப்படையான விஷயங்கள் தான்! 

மாற்றங்களை சாதிக்கத் தெளிவான பார்வையும், தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளத் தூண்டுதலாக இருக்கும் நல்ல ஒரு தலைமை, தலைமையின் தெளிவான பார்வையைப் புரிந்து கொண்டு செயல்படும் ஊழியர்கள், தலைவர்களும், அவர்களைப் பின்பற்றி நடப்பவர்க்களுமான ஒரு நல்ல நிறுவனப் பண்பு இப்படி மூன்றே விதமாக மாற்றத்தை எதிர்கொள்வது, மாற்றத்துக்குத் தயாராவது, மாற்றத்தை சாதிப்பது என்பது நிகழ்கிறது.

தலைமைப் பண்பு என்பதும், நிர்வாகத் திறன் என்பதும் வேறு வேறானவை என்பதை மனதில் வைத்துக் கொள்ளவேண்டும். ஒரு நல்ல தலைமை, என்ன செய்ய வேண்டும் என்ற தெளிவான பார்வையை உருவாக்கும் வல்லமை படைத்ததாக, தாங்கள் காணும் லட்சியத்தில் நம்பிக்கை உள்ளவர்களாக, அதை அடைய செயல் படுகிறவர்களாக, தங்களைப் பின்தொடர்பவர்களாக ஊழியர்களை உருவாக்க முடிந்தவர்களாக என்று தலைமையேற்று  நடத்துபவர்களின் மீதுதான் முதலாவதாக ஆதாரப்பட்டு நிற்கிறது.

"You can’t expect your employees to exceed the expectations of your customers if you don’t exceed the employees’ expectations of management. "

— Howard Schultz

இந்த வார்த்தைகளை விளக்குவதாக ,பிசினெஸ் ஓர்ல்ட் வார இதழில் ஓராண்டுக்கு முன்னால் வெளிவந்த ஒரு கேஸ் ஸ்டடியை இங்கே படிக்கலாம்.

மாற்றங்கள் எங்கிருந்தோ எவராலோ திணிக்கப்பட்டு நிகழ்வதல்ல. அப்படித் திணிக்கப்படும்போது ஊழியர்களை கொல்வதற்கு சமமாக இருக்கும் என்பதை ஹார்வர்ட் பிசினெஸ் ரிவ்யூ வலைத் தளத்தில் சென்ற மாதம் வெளிவந்த ஒரு பதிவின் சுட்டியை முந்தைய பதிவில் கவனித்துப் படித்திருப்பீர்கள் என்று நம்புகிறேன். இல்லையென்றால், அதையும் படித்துப் பார்த்துவிடுங்களேன்!

ஸ்ரீ அரவிந்த அன்னை, தன்னிடம் வரும் அடியவர்களுக்கு சொன்னதன் ஒரு பகுதியை இந்த சந்தர்ப்பத்தில் நினைவுபடுத்திக் கொள்வது பொருத்தமாகவும், உபயோகமாகவும்  இருக்கும்.

No Imposition

“The Mother once told this writer that she could effect the desired changes in the Ashram collectivity in a trice but she did not wish to do so. She preferred to wait for the change to come about spontaneously, from within.

That was her way and that is also the Divine's way.

Changes imposed from above or outside are not natural. They do not last. When the pressure is relaxed, things tend to swing back to their original rhythm. It is only when the necessity of a change is realised within oneself and the will is exerted accordingly that the change is accepted in the whole of the being and integrated with the general nature. Only so can the change cease to be artificial and superficial and become natural.

Besides it is a law of this manifestation to let everything evolve in full freedom.

Freedom is the law of growth. Even though all has issued from the Divine and is essentially maintained by the Divine, each is given full freedom to follow its own choice of direction and pace. The Oversoul never takes possession of the soul, it oversees, presides over its evolution but does not interfere with its liberty. It is the soul below that has to make the effort to come closer to the Oversoul, aspire for its union with the higher counterpart. The latter patiently waits for it to be ready and want to unite with it. Only so can the union be joyous culmination of a movement that proceeds spontaneously from the embodied soul. The initiative and the onus of the operation lies with the lower term.

So too with the world. The universe has indeed emanated the Being of the Supreme Lord. It has been released into manifestation with a purpose; to manifest the Divine Will. The details of the working out of the process, however, are left to the Soul in Becoming. And this Soul is multiple. There may be, and are, deviations from the main Intention, deformations in the process consequent on this departure from the central Truth. But the Divine does not interfere.

The Divine allows full scope for the consequences of such aberrations to be worked out; it waits for the movement—collective and individual—to correct itself and put itself in time with the higher Will. The Divine does not participate. The universe has to take steps to orientate its directs towards the Divine, feel the need to be restored to its Parent Divine, to be possessed by the Divine, before the Divine Lord responds by taking possession of it. The movement on the part of the universe or the individual has to be conscious, willed effort to become one with the Divine Lord.

In all this operation the Divine's help is of course there to be drawn upon; but it is not imposed. That would be contrary to the Law of manifestation. For the Divine is Freedom and any interference with the freedom of choice, freedom of action, of the evolving soul is against the Truth and Purpose of the manifestation.”


Excerpted from and acknowledged with thanks and gratitude:

“Commentaries on The Mother's Ministry” Part II 

by Sri M P Pandit, Published by Dipti Publications, Sri Aurobindo Ashram, Pondicherry.

மாற்றங்களை வலிந்து திணிப்பதால் பயனேதும் இருக்காது. மாற்றங்களுக்குத் தயார் செய்துகொள்ளவேண்டும், ஒருமித்துச் செயல் பட வேண்டும். வெறும் உத்தரவுகளால், அதை சாதிக்க முடியாது.

கொஞ்சம் யோசித்துப் பார்த்துவிட்டு உங்கள் மனதில் படுவதைப் பின்னூட்டமாக எழுதுங்கள். இங்கே மாற்றங்களைப் பற்றிப் பேச ஆரம்பித்திருப்பது, Change Management  என்ற தலைப்பிலான பாடங்களோ பரீட்சையோ அல்ல. 

மாற்றங்களுக்கு  நம்மைத் தயார் செய்துகொள்வதற்கான, மாற்றங்களுக்கான விதையாக நாமே மாறுவதற்கான அச்சாரமாகத் தான் இந்தத் தொடர்பதிவுகள்!

தயார் தானே!!

மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது - 4

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களுக்குத் தயாராவது என்பது என்னவோ இமய மலை எவரெஸ்ட் சிகரத்தின் மீது ஏறுவது போல சாத்தியமே இல்லாத ஒன்றாக  எண்ணி மயங்கும் போது, மலைத்து நிற்கும் போதுதான் கடினமான ஒன்றாக, சிக்கல்கள் நிறைந்ததாக ஆகிறது.

உண்மையில் மாற்றம் என்பது, நம்முடைய கற்பிதங்களைத் தவிர்த்து விட்டுப் பார்த்தோமேயானால், மிகவும் இயல்பானதாக, எளிமையாகத் தான் இருக்கும்.

மாற்றம் என்பது ஒரு அடிப்படை விதி. எல்லாமே மாறிக் கொண்டு தான் இருக்கின்றன. இப்படிச் சொல்லும் போது சரி என்று தான் படுகிறது, ஆனாலும் மாற்றம் என்று ஒன்றைப் பார்க்கும்போது அதை உடனடியாக ஏற்றுக் கொள்வதற்கு நம்முடைய மனம் ஏனோ தயங்குகிறது. ஏனோ ஏற்றுக் கொள்ள மறுக்கிறது இல்லையா? 

கொஞ்சம் இதற்கான காரணம் என்னவென்று உற்றுநோக்கத் தெரிந்து கொண்டால், பழக்கங்களின் அடிமையாகவே மனம் உழலும் போது புதியதை ஏற்கத் தயங்குகிறது! தெரியாத ஒன்று எப்படி இருக்குமோ யார்கண்டது என்று, நான் பழையபடியே, எனக்குக் கொஞ்சம் கஷ்டமாக இருந்தால் கூட சகித்துக் கொள்கிறேன், என்னை விட்டு விடு என்று பிடிவாதம் செய்கிறது. 

ஆக மாற்றம் எப்படி இருக்குமோ என்ற கற்பனையான பயம் தான் மாற்றத்தை எதிர்க்க மூல காரணமாக இருக்கிறது.

மிகவும் பச்சையாக, நேரடியாக சொல்வதென்றால், எல்லோரும் உலகத்தை மாற்ற விரும்புகிறார்கள், முயற்சிக்கிறார்கள்; ஆனால் ஒருவர்கூடத் தங்களை மாற்றிக் கொள்ள விரும்புவதுமில்லை, முயசிப்பதுமில்லை!

நிறுவனங்களைப் பற்றிப் பேசும்போது, ஒரு உதாரணத்திற்காக, புள்ளிராசா வங்கியில் கோர் பாங்கிங் அறிமுகமானது. புதிய தொழில்நுட்பத்திற்கு ஊழியர்களும் தயாராக இல்லை, வாடிக்கையாளர்களும் புதிய முறைக்குத் தயாராகவில்லை. சின்ன சின்னக் காரணங்களுக்காகத் தாமதமான ஒவ்வொரு நிமிடமும் வாடிக்கையாளரின் அதிருப்திக்கு ஆளாக வேண்டி வந்தபோது, புதிய தொழில்நுட்பத்தைத் தான் அவர்களால் குற்றம் சொல்ல முடிந்ததே தவிர, தங்களிடம் இருந்த குறைகளைப் பார்க்க முடியவில்லை, தெரியவும் இல்லை! ஒரு கற்றுக் கொள்ளும் நிறுவனமாகப் புள்ளிராசா வங்கி எப்போதுமே இருந்ததில்லை என்பதும் கூட சேர்ந்து கொண்டது. இன்றைக்கும் கூட ஸ்டேட் வங்கி, பேங்க் ஆப் பரோடா, யூனியன் வங்கி, பஞ்சாப் நேஷனல் வங்கி போன்றவை டெபாசிட், கடன் மீதான வட்டி விகிதங்களை, சந்தை நிலவரங்களுக்குத் தகுந்தமாதிரி நிர்ணயம் செய்து அறிவிக்கும் வேகம், தைரியம் இந்தப் புள்ளிராசா வங்கிக்கு இன்றைக்கும் கூட இல்லை. மற்ற பெரிய வங்கிகள் அறிவித்து முடித்த பிறகு, அதைப் பார்த்து  தன்னுடைய வட்டி விகிதங்களை அறிவிக்கும் ஒரு வங்கியின் தலைமை எப்படிப் பட்டதாக இருக்கும் என்பதை கொஞ்சம் கற்பனை செய்து பாருங்கள்! உண்மை நிலவரம் உங்களால் கற்பனை செய்ய முடிவதை விட மிகக் கேவலமானது.

ஆமாம்-இல்லை, முடியும்-முடியாது, உடனடியாக-சற்று தாமதமாக என்று மிக எளிதாக பதில் சொல்லக் கூடிய கேள்விகளைக் கூட, மிக சிக்கலான பதிலாக மாற்றிப் பார்க்கும் கோளாறு நிறுவனங்களில் சர்வசாதாரணம். ஒரு தனிநபராக, வீண் கற்பனையான பயம், உண்மையைப் பார்க்கத் தடையாக இருப்பதைப் போல, நிறுவனங்களில் வேறுவிதமான கோளாறு ஆட்டிப் படைக்கிறது. பொறுப்பைத் தட்டிக் கழித்து, மற்றவர் தலையில் கட்டிவிடப்பார்க்கும் மனோபாவமாக, மிக மோசமான நிறுவனப் பண்பாக இத்தகைய கோளாறு உருவெடுக்கிறது.புள்ளிராசாவங்கியின் அடிப்படைக் கோளாறே, "தானாகவும் தெரியாது- பிறர் சொன்னாலும் ஏறாது" என்பது தான்!

"The basic idea is that people go to great lengths to repress awareness of mortality. Studies show that we create three existential buffers to protect us from this knowledge: Consistency allows us to see the world as orderly, predictable, familiar, and safe. Standards of justice allow us to establish and enforce a code of what's good and fair. Culture imbues us with the sense that we have contributed to, and are participating in, a larger and enduring system of beliefs.

Anything that threatens these buffers exposes us to the looming reality of death. Change an employee's routine, and you've undermined the consistency barrier. Tell a salesperson he'll no longer be evaluated on the basis of revenue and now must hit certain cross-selling and teamwork targets, and you've attacked his standard of justice. Alter the company's mission, and you've pierced the culture buffer by requiring him to reconstruct his worldview."

Change Management சம்பந்தமாக சமீபத்தில் படித்த   ஹார்வர்ட் பிசினெஸ் ரிவ்யூ தளத்தில் வெளியான பதிவு ஒன்றின் பகுதி

இந்தப் பதிவில் அழுத்தம் கொடுத்துச் சொல்லப்படுவது ஒரு நிறுவனத் தலைமை, மாற்றத்திற்குத் திட்டமிடும்போது எவ்வளவு கவனமாக இருக்கவேண்டும் என்பது தான்! முடிந்தால் இந்தப் பதிவிற்கு எழுதப்பட்ட பின்னூட்டங்களோடும் சேர்த்து வாசித்துப் பாருங்கள்! குறிப்பாக, நீல்சன் என்பவர் எழுதிய இந்தப் பின்னூட்டம்:
 

"Very interesting piece. Change is one of the most difficult challenges that we deal with on a regular basis. We are all comforted by knowing what to expect. This is especially true when our performance is being evaluated.

We have all heard the ubiquitous phrase that "change is constant," so why are most of us so bad at it? Moreover, whey are those of us who have been generally "successful" even more challenged by the prospect of change? One answer involves our lack of contextual awareness. The context within which most people work has changed or is changing. This means that the knowledge, skills, and abilities that led to success in the past may not lead to success in the future.

While this fundamental doctrine is easy to understand intellectually, it is very difficult for both individuals and organizations to apply. Changing the way we do things in order to continue our success in a new context is one of the most basic challenges that many of us face."

People -->Process -->Culture! இதுதான் மாற்றங்களுக்குத் தயாராவதில் உள்ள மூன்று அடிப்படை விஷயங்கள்! முந்தைய பதிவின் ஆரம்பத்தில் இதை அறிமுகப் படுத்துகிற மாதிரி ஒரு படம், நினைவு படுத்திக் கொள்வதற்காக மீண்டும் ஒருமுறை!

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது-3

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களை நிர்வகிப்பது என்று பார்க்க ஆரம்பிக்கும் போதே, சில அடிப்படையான சந்தேகங்கள் எழுவதும், மாற்றங்களைக் குறித்துப் பெரிதாகத் தம்பட்டங்கள் தான் இருக்கிறதே   தவிர உண்மையான மாற்றத்தைக் கொண்டு வருகிற வழியைக் காணோமே என்ற சலிப்பும் வருவது இயற்கை தான்! காரணம், மாற்றம் என்பது, கொஞ்சம் பயமுறுத்துகிற சமாசாரமாகத் தான் இருக்கிறது. பழைய நாட்களில், கிராமங்களில், அம்மை, தடுப்பூசி குத்த மருத்துவ ஊழியர்கள் ஊருக்குள் வந்தால் ஊரே காணாமல் போய் விடுகிற மாதிரித் தான் என்று வைத்துக் கொள்ளுங்களேன்!

ஒரு பக்கம் மாற்றம் வராதா, இப்போதிருக்கும் சிரமங்கள் குறையாதா என்று ஏங்கித் தவிக்கும் மனித மனம்,, மாற்றங்களுக்காகக் கொஞ்சம் கடினமான முயற்சி, சலிக்காமல், இடைவிடாமல் அதற்காக உழைப்பது என்று வரும் போது, இது நமக்கெதற்கு, நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போய் விடுகிறேனே என்று தயங்கி சோம்பல் கொள்ளும்! மாற்றத்திற்காகத் தான் ஒன்றும் செய்ய வேண்டியதில்லை, தனக்காக வேறு யாரோ வந்து சாதித்துக் கொடுத்தால் மட்டும் போதுமானது என்று இருப்பதால் தான் பிரச்சினையே! மனித மனத்தின் இந்த பலவீனத்தைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் அரசியல் வாதிகளும், அரசு இயந்திரமும், ஜனங்களிடமிருந்து வசூலிக்கும் வரிப் பணத்தில் ஒரு சிறு பகுதியை இலவசங்கள், சலுகைகள் என்ற மாயையில் மூழ்கடித்துவிட்டு, லட்சக்கணக்கான கோடிகளை  வாரி சுருட்டிக் கொண்டு போக முடிகிறது! மாற்றங்கள் தானாக வந்து விடுமா? அப்படியே வந்தாலும், அது நீங்கள் விரும்புகிற விதத்தில் தான் இருக்குமா?

"தானாய் எல்லாம் மாறும் என்பது பழைய பொய்யடா!"

பட்டுக் கோட்டை கல்யாண சுந்தரத்தின் திரைப் படப்பாடல் வரிகளில் ஒன்று இது. கொஞ்சம் யோசித்துப் பாருங்கள்!

சென்ற பதிவின் பின்னூட்டத்தில் கபீரன்பன் என்கிற திரு உமேஷ், ஒரு நியாயமான சந்தேகத்தை எழுப்பியிருந்தார்.

"மாற்றம் என்பது எதைக் குறித்து என்பதில் பலருக்கும் வேறு வேறானக் கருத்துகள் வருவதனால் தான் திசையில்லாப் பயணமாக பலமுறை ஆகிவிடுகிறது.நல்ல நோக்கமுடைய திட்டங்கள் பாழாவதும், தரங்கெட்ட பேர்வழிகள் அதிகாரத்தில் திளைப்பதும் எப்பேர்பட்ட திறமை வாய்ந்த நிர்வாகத்தினரையும் நிராசைக்கு இட்டுச் செல்வதில் ஆச்சரியமில்லை.

நிர்வாக இயல் புத்தகம் எழுதுபவர்களின் ஒரு பொதுவான -ஆனால் வெளிப்படையாக சொல்லப்படாத- அணுகுமுறை 'under ideal conditions'.

அதாவது திட்டத்தில் அல்லது குழுவில்(team members) உள்ளவர்களின் ஈடுபாட்டின் அளவு வெவ்வேறாக இருப்பினும், செயல்படுத்தப்பட வேண்டிய வழிமுறைகளைப் பற்றிய கருத்து வேறாக இருப்பினும் அவர்கள் அனைவரும் நேர்மையானவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள். ஈகோ பிரச்சனைகள் வரலாம் புரிதல்களில் வித்தியாசம் இருக்கலாம் ஆனால் அனைவரும் தங்கள் நிர்வாகத்திற்கு உண்மையானவர்களாக (personal integrity) இருப்பதாகக் கருதிதான் புத்தகங்களில் வழிமுறைகள் விளக்கப்படுகின்றன."

இந்தப் பக்கங்களில் ராபர்ட் ரோசென் எழுதிய   போதுமான அளவுக்குக் கவலைப் படு (Just Enough Anxiety) என்ற ஒரு புத்தகத்தை முன்னர் விமரிசித்திருந்தது கூட இந்த அடிப்படையில் தான்! ஒரு சிறு விஷயத்தை மட்டும் மையக் கருத்தாக எடுத்துக் கொண்டு, அதை மட்டுமே ஒரு பெரிய ஆலோசனையாகச் சொல்லியிருந்ததை அந்தப் பதிவில் கொஞ்சம் விரிவாகவே குறை சொல்லியிருந்தேன். நிர்வாகம், மேலாண்மை, மாற்றங்களை நிர்வகிப்பது போன்ற துறைகளில் வெளியாகும் பெரும்பாலான புத்தகங்கள், கீறல் விழுந்த ரிகார்ட் மாதிரித் திரும்பத் திரும்ப ஒரே விஷயத்தை சொல்லிக் கொண்டு  இருப்பதனாலோ, முக்கியமான விஷயத்தை விட்டு விட்டு முக்கியமில்லாத வேறு ஏதோ ஒன்றைப் பிடித்துத் தொங்கிக் கொண்டு  இருப்பதனாலோ கறிக்குதவாத வெறும் ஏட்டுச் சுரைக்காய் அளவிலேயே நின்று விடுவதும் வாடிக்கையாக இங்கே பார்க்க முடிவது தான்.அந்த ஒன்றினாலேயே அத்தனை புத்தகங்களும் அப்படித் தான் என்ற முடிவுக்கும் வந்துவிட முடியாது அல்லவா!

"Despite all the rhetoric, books, effort, and money thrown into change efforts in organisations today, most fail. mega-consulting firms, Arthur D.Little and McKinsey & Co have studied hundreds of companies that entered Total quality management programs, but about two-thirds "grind to a halt because of their failure to produce the hoped-for results." Efforts at "Re-engineering" fared worse, with a 70% failure rate. Peter Senge puts it quite starkly in his 1999 book "Dance of Change", "this failure to sustain significant change recurs again and again despite substantial resources committed to the change effort (many are bankrolled by top management), talented and committed people "driving the change", and high stakes.In fact, executives feeling an urgent need for change are right; companies that fail to sustain significant change end up facing crises. By then, their options are greatly reduced, and even after heroic efforts they often decline:. This seems a bleak appraisal for any organisation, but especially for a church. yet the equally important learning is that change efforts are still important to face....and the sooner the better."

 

John Kotter (who teaches leadership at Harvard Business School) has made it his business to study both success and failure in change initiatives in business. "The most general lesson to be learned from the more successful cases is that the change process goes through a series of phases that, in total, usually require a considerable length of time. Skipping steps creates only the illusion of speed and never produces satisfactory results" and "making critical mistakes in any of the phases can have a devastating impact, slowing momentum and negating hard-won gains"

2000 ஆம் ஆண்டில் கோட்டரின் இந்தப் புத்தகத்தை விமரிசித்து பீட்டர் கௌட்ஸ் என்ற ஒரு பாதிரியார் எழுதியதில் ஒரு பகுதிதான் மேலே நீங்கள் வாசித்தது. மாற்றங்களைக் குறித்துச் செய்யப்படும் முயற்சிகள் அத்தனையும் வெற்றி பெறுவதில்லை! உண்மையைச் சொல்லப் போனால் தோல்வி விகிதம் தான் அதிகம்! அதுபோலவே, மாற்றத்தை நிகழ்த்துவது குறித்துத் தம்பட்டம் அடித்து எழுதப்படும் புத்தகங்களும் கூட அப்படித் தான்! ஆனால், உண்மையில் தோல்விக்கான காரணம் எழுதப்பட்ட புத்தகங்களிலோ, அல்லது மாற்றத்திற்காகத் திட்டமிட்ட நிறுவனங்களின் ஆசையிலோ இல்லை. அப்படியானால், தோல்விகள் ஏற்படுவது  ஏன்? இதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு கோட்டர் சொல்கிற காரணங்கள் மிகவும் உதவியாக இருக்கிறது. தவிர்ப்பதற்கு என்னென்ன செய்ய வேண்டும் என்பதையும் புரிந்துகொள்ள உதவியாக இருக்கிறது என்பது தான் இந்தப் புத்தகத்தின் மிகப் பெரிய பலம், வாசிப்பவர்களுக்குக் கிடைக்கிற பலன்!

ஜான் பி கோட்டர், நிறுவனங்கள் மாற்றத்திற்காக முயற்சிக்கையில் எதனால் தோல்வியை சந்திக்கின்றன என்ற கேள்வியைத் தான் முதலில் எடுத்துக் கொண்டு, எட்டு முக்கியமான காரணிகளை சொல்கிறார். அந்த எட்டையும் முதலிலேயே ஒரு பார்வையாகப் பார்த்திருக்கிறோம். அதற்கப்புறம் தான், தோல்விக்கான காரணங்களை வகைப் படுத்திய பிறகு, அதற்கு மாற்றாக ஒரு எட்டு விஷயங்களை முன் வைக்கிறார். எட்டு எட்டாகப் பார்த்தாலும் கூட, ஜான் பி கோட்டர் சொல்வதில் முக்கியமான விஷயமாக, மாற்றம் என்பது தலைமையில் இருந்து வரவேண்டிய இனிஷியேடிவாக இருக்கிறது. வெறும் மேனேஜராக நின்று கொண்டு உத்தரவு  மட்டும் போட்டு விட்டு நின்று விடுகிற பழைய ஏற்பாட்டைப் புறம் தள்ளிவிட்டு, களத்தில் முன்னின்று தலைமை ஏற்று வழி நடத்துகிற தலைமைப் பண்பு இருக்கிறது. அதற்கடுத்துத் தலைமையின் இடைவிடாத, சலிப்பில்லாத, தொய்வடையாத முயற்சி, அதற்குத் தோதான நிறுவனப் பண்புகள் என்று மூன்று முக்கியமான விஷயங்கள் சொல்லப் படுகின்றன.

இந்த விஷயங்களைக் குறித்து, தலைமைப் பண்பு, நிர்வாகம், மேலாண்மை என்ற தலைப்புக்களில் இன்னொரு வலைப்பக்கங்களில் அவ்வப்போது எழுதி வந்தாலும், இந்தப்பக்கங்களிலும் ஒரு தொடர்ச்சியான மனிதவளச் சிந்தனையாக,  மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, நிர்வகிப்பது தொடர்பான விஷயங்களைத் தமிழில் ஒரு தொடர்பதிவாக எழுதலாமே என்று இந்த முயற்சியைத் தொடங்கி இருக்கிறேன்.

ஒரு பிரச்சினை-சவாலை எதிர்கொள்ளும் தருணத்தில் ----

முதலாவதாக, அந்தப் பிரச்சினை அல்லது சவாலைப் புறக்கணிக்கிறார்களா , அதற்குரிய முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்து கொள்ளத் தவறுகிறார்களா?

இரண்டாவதாக, அடுத்தவர் மீது பழியைத் தூக்கிப் போட்டுவிட்டு ஒதுங்கிக் கொள்கிறார்களா?

மூன்றாவதாக, இந்த மாதிரிப் பிரச்சினை, புகார், குறை எப்போதுமே இருப்பது தான் என்ற மாதிரி அதைக் குறித்து ஒன்றும் செய்யாமல் இருக்கிறார்களா?  என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதில் கவனம் செலுத்தத் தவறுகிறார்களா?

இந்த மூன்று கேள்விகளில் எந்த ஒன்றிற்கும் ஆமாம் என்பது பதிலாக இருக்குமானால், அந்த நிறுவனம் கற்றுக் கொள்ளத் தவறுகிற, சீக்கிரமே காலாவதியாகிப் போய்விடக் கூடிய நிறுவனம் தான் என்பதில் எந்த சந்தேகமும் வேண்டாம்! அப்புறம், அதில் உள்ள ஆசாமிகளுமே கூட, அதே கதிக்குத் தான் போக வேண்டியவர்கள் என்பது தனியாகச் சொல்ல வேண்டிய ஒன்றா என்ன!

இது நிறுவனப் பண்புகள் என்ற தலைப்பில் முன்பு எழுதிய பதிவின் ஒரு பகுதி, இப்போது நாம் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிற விஷயத்திற்குத் தொடர்பு உள்ளது தான். ஒரு பொதுத் துறை வங்கி, புள்ளிராசா வங்கியாக இருப்பதைத் தொட்டு எழுதப்பட்டதும் கூட!

ஸ்தாபனம் என்றால் என்ன என்ற கேள்வியை அந்தப்பக்கங்களில் முன்பொரு தரம் பார்த்திருக்கிறோம். எந்தவொரு நிறுவனமும் சில அடிப்படைகளின் மீது தான் எழுப்பப் படுகிறது. அந்த அடிப்படைகள் அடிபட்டுப் போய்விடாமல், வலுவாக இருக்கின்றனவா என்ற சோதனையே பெரும் பாலான நிறுவனங்களில் நிகழ்வதில்லை. ஏன் தோற்கிறோம் என்பது புரியாமலேயே, தொடர்ந்து பழைய தவறுகளையே செய்து கொண்டு தோற்றுக் கொண்டு இருக்கிற ஒரு புள்ளி ராசா வங்கியைப் பற்றி அங்கே பார்த்திருக்கிறோம். 

சில வருடங்களுக்கு முன்னால் அதன் தலைமை நிர்வாகியாக இருந்த ஒருவர், வங்கிக்குள் உள்சுற்றுக்கு வெளியிடப்படும் ஹவுஸ் மாகசினில் வெளிப்படையாகவே புலம்பினார். மற்ற வங்கிகளைக் காட்டிலும், வட்டி குறைவு, சேவைக் கட்டணங்கள் குறைவு, வாடிக்கையாளர் காலைப் பிடித்து சேவை செய்வதில் கூட முதலிடம் தான் அப்படியிருந்தும் நம்மால் ஏன் அதிக வாடிக்கையாளர்களைப் பெற முடியவில்லை, ஏன் இருக்கிற வாடிக்கையாளர்களையுமே காப்பாற்றிக் கொள்ள முடியவில்லை என்று கேள்விகளை எழுப்பியிருந்தார். கேள்விகளைக் கேட்கத் தெரிந்த அளவுக்கு, விடை தேடத் தெரியவில்லை என்பதாலோ, அல்லது விடை தேடத் தயாராக இல்லை என்பதாலோ, அந்தப் பொதுத்துறை வங்கி இன்னமும் அதே திரிசங்கு சுவர்க்கத்தில் தான் தொங்கிக் கொண்டிருக்கிறது. 

காரணம் கண் முன்னாலேயே பூதாகாரமாக இருந்தும் அவர்களுக்கு இன்றைக்கு வரை கண்ணில் படவில்லை!

தொடர்ந்து பேசுவோம்.

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது -2

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது எப்படி, மாற்றங்களை சரியாக எதிர்கொள்ளத் தெரியாமல் தோற்கும் சந்தர்ப்பங்கள் எவை என்பதைப் பற்றிய சிறு அறிமுகமாக சென்ற பதிவில் கொஞ்சம் புள்ளி வைத்து நிறுத்தியிருந்தேன். புள்ளிகளை இணைத்துக் கோலம் போடுவதற்கு இடையில் சில தனிப்பட்ட விவகாரங்கள் நேரத்தை மொத்தமாக எடுத்துக் கொண்டதில் கொஞ்சம் இடைவெளி ஏற்பட்டதற்காக முதலில் என்னை வாசகர்கள் மன்னிக்க வேண்டும்.

ஜீவி சார் ஒருவரைத் தவிர, வேறு எவரும் இந்த மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, நிர்வகிப்பது குறித்தான கருத்துக்களைத் தெரிவிக்கவில்லை, வாசகர்களுடைய பங்களிப்பும் இருந்தால் தான் எந்த ஒரு விஷயமும் பயனுள்ள விவாதமாக, இருதரப்புக்கும் பயன்படுவதாக இருக்கும் என்பதை நான் சொல்லித் தான் தெரிய வேண்டும் என்பது இல்லை. மிகக் குறைந்த எண்ணிக்கையிலேயே  இந்தத் தளத்தைப் பார்வையிடுகிறவர்கள் இருந்தாலும், ஒரு அர்த்தமுள்ள விவாதத்தைத் தொடங்கவும், பயனுள்ள வகையில் இந்த வலைப்பதிவை வழி நடத்தவும், இந்தப் பதிவைப் படிக்க வரும் வாசகர்கள் தயங்காமல் முன்வரவேண்டும் என்பது என்னுடைய வேண்டுகோள்.

Everything changes, except the law of change!  மாற்றம் என்பது தவிர்க்க முடியாதது என்பது எல்லோருக்கும் தெரிந்திருந்தாலும்,.நாம் ஒவ்வொருவருமே மாற்றத்தை எதிர்கொள்ளத் தயார் நிலையில் இருப்பதே இல்லை. தனிநபர்களாக வைத்துப் பேசும்போது, மாற்றத்தைக் கண்டு அஞ்சுகிறவர்களாக, நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போய் விடுகிறேனே என்று கெஞ்சிப் பிடிவாதமாகப் பழக்கங்களின் அடிமைகளாகவே இருந்துவிடுவது  நம்மில் பெரும் பாலானவர்களுடைய இயல்பாகவே இருப்பதைப் புரிந்து கொள்வது அவ்வளவு கடினமான காரியமில்லை.

அதே போல மாற்றம் என்பது, எடுத்த எடுப்பிலேயே மொத்தமாக நிகழ்ந்து விடுவதுமில்லை என்பதையும் கவனத்தில் வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். மாற்றத்திற்குத் தயார் செய்து கொள்வது என்பது, ஒரு வீரன் தனக்கு முன்னால் இருக்கும் சவாலை தைரியமாக எதிர்கொள்வதைப் போலத் தான்! விரல் விட்டு எண்ணக் கூடிய ஒரு சிலரே, தைரியமாக சவாலை எதிர்கொள்ளத் தயாராக இருப்பதையும் நம்மால் ஊகிக்க முடியும். மாற்றங்களும், இப்படிப் பட்ட முன்னோடிகளின் வழியாகத் தான் மெதுவாக ஆரம்பித்து, ஏதோ ஒரு கட்டத்தில் மொத்தத்தையும் தலைகீழாகப் புரட்டிப் போட்டு விடுகின்றன.

இந்த இடத்தில், மாற்றத்தை எதிர்கொள்வதில் இரண்டு பிரதானமான போக்குகள் இருக்கின்றன. அதைத் தெளிவாகப் புரிந்து கொண்டபிறகே அடுத்த கட்டத்தைப் பற்றி யோசிக்க முடியும்..முந்தைய பத்தியில் சொன்ன மாதிரி, மாற்றங்களை நிகழ்த்துவதில் தைரியமாக, முன்னோடியாக இருப்பது, புதுமையைத் துணிந்து புகுத்துவது என்பது முதலாவது. இதை எல்லோராலும் செய்துவிட முடியாது.  

துணிவோடு முயற்சிக்கிற அத்தனை பேருமே ஜெயித்துவிடுவதும் கிடையாது. ஆனாலும், உலகத்தில் நாம் பார்க்கிற அத்தனை மாற்றங்களும், இப்படித் துணிச்சலாக முயற்சித்தவர்களால் மட்டுமே உருவாக்கப்பட்டவைதான்! .

இரண்டாவதாக, ஜெயித்தவர்களைப் பார்த்து, அவர்களுடைய வழிமுறைகளைப் பின்பற்றுவது! இதுதான் பெரும்பாலானவர்களால் ஆதிகாலம் தொட்டு இன்றைக்கு வரை நடந்து கொண்டிருப்பது. இதிலும் கூட, ஜெயித்தவர்களை பார்த்து அப்படியே காப்பி அடிப்பதால் மட்டுமே, அவர்களுக்குக் கிடைத்த ரிசல்ட் அப்படியே காப்பி அடிக்கிறவர்களுக்கும் கிடைத்து விடுவதில்லை.  இந்த இடத்தில் தான் மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது எப்படி, நிர்வகிப்பது எப்படி என்ற கேள்வியே எழுகிறது. நிறைய நிறுவனங்கள், தனிநபர்கள் மாற்றங்களுக்கு ஈடு கொடுக்க முடியாமல் சறுக்குகிற விபத்தும், இதைப் புரிந்துகொள்ள முடியாத தன்மையினால் தான் ஏற்படுகிறது.

"தானாய் எல்லாம் மாறும் என்பது பழைய பொய்யடா!"  என்ற  பட்டுக் கோட்டை கல்யாண சுந்தரத்தின் பாடல் வரிகளை நினைவில் வைத்துக் கொண்டால், Change Management என்றால் என்ன, ஏன், எதற்கு என்ற கேள்விகளுக்கும் விடைதேட வசதியாக இருக்கும்.

ஜான் பி கோட்டர் தன்னுடைய புத்தகத்தில், மாற்றங்களுக்குத் தடையாக இருக்கும் ஒரு எட்டு முக்கியமான தடைகளைப் பட்டியலிடுகிறார். அதற்கப்புறம், ஒரு எட்டு முக்கியமான வழிகளில் எப்படி மாற்றத்தை நாம் விரும்புகிற விதத்தில் நிர்வகிக்க முடியும், சாதிக்க முடியும் என்பதையும் சொல்கிறார்..அதுவும் சுருக்கமாக வெறும் நூற்று எண்பத்தேழு  பக்கங்களில்!

முதலில் அவர் மாற்றங்களுக்குத் தடையாக இருக்கும் எட்டுக் காரணிகள் எவை என்று சொல்வதைப் பார்க்கலாம்.


இங்கே புத்தகத்தின் குறிப்பிட்ட பகுதிகளை கூகிள் புக்ஸ் தளத்தில் இணையத்திலேயே வாசிக்க முடியும்.

1. Allowing too much complacency

2. Failing to create a sufficiently powerful guiding coalition
 

3. Underestimating the power of Vision
 

4. Under communicating the Vision by a factor of 10 (or 100 or even 1000)
 

5. Permitting obstacles to block the Vision
 

6. Failing to create short-term Wins
 

7. Declaring Victory too soon
 

8. Neglecting to anchor Changes firmly in the Corporate Culture

இதற்கு மாற்றாக, மாற்றங்களுக்கு ஒரு எட்டு வழிகளை சொல்வதையும் கீழே ஒரு படமாகப் பார்க்கலாம். இது கோட்டர் எழுதிய புத்தகத்தின் 21 வது பக்கத்தில் இருப்பது நன்றியுடன் இங்கே எடுத்தாளப்படுகிறது.

  Click the image to enlarge

இந்த இரண்டையும் படித்துவிட்டு, உங்களுடைய கருத்துக்களைத் தயங்காமல் பின்னூட்டத்தில் சொல்லுங்கள். தொடர்ந்து பேசலாம்! இது தொடர்பாகப் புள்ளிராஜா வங்கியைத் தொட்டு எழுதிய இந்தப் பதிவும்

மேலே சொன்ன விஷயங்களுக்கு எப்படிப் பொருந்துகிறது என்பதையும் பார்க்கலாம்.