மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது-3

மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, மாற்றங்களை நிர்வகிப்பது என்று பார்க்க ஆரம்பிக்கும் போதே, சில அடிப்படையான சந்தேகங்கள் எழுவதும், மாற்றங்களைக் குறித்துப் பெரிதாகத் தம்பட்டங்கள் தான் இருக்கிறதே   தவிர உண்மையான மாற்றத்தைக் கொண்டு வருகிற வழியைக் காணோமே என்ற சலிப்பும் வருவது இயற்கை தான்! காரணம், மாற்றம் என்பது, கொஞ்சம் பயமுறுத்துகிற சமாசாரமாகத் தான் இருக்கிறது. பழைய நாட்களில், கிராமங்களில், அம்மை, தடுப்பூசி குத்த மருத்துவ ஊழியர்கள் ஊருக்குள் வந்தால் ஊரே காணாமல் போய் விடுகிற மாதிரித் தான் என்று வைத்துக் கொள்ளுங்களேன்!

ஒரு பக்கம் மாற்றம் வராதா, இப்போதிருக்கும் சிரமங்கள் குறையாதா என்று ஏங்கித் தவிக்கும் மனித மனம்,, மாற்றங்களுக்காகக் கொஞ்சம் கடினமான முயற்சி, சலிக்காமல், இடைவிடாமல் அதற்காக உழைப்பது என்று வரும் போது, இது நமக்கெதற்கு, நான் இப்படியே இருந்து விட்டுப் போய் விடுகிறேனே என்று தயங்கி சோம்பல் கொள்ளும்! மாற்றத்திற்காகத் தான் ஒன்றும் செய்ய வேண்டியதில்லை, தனக்காக வேறு யாரோ வந்து சாதித்துக் கொடுத்தால் மட்டும் போதுமானது என்று இருப்பதால் தான் பிரச்சினையே! மனித மனத்தின் இந்த பலவீனத்தைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் அரசியல் வாதிகளும், அரசு இயந்திரமும், ஜனங்களிடமிருந்து வசூலிக்கும் வரிப் பணத்தில் ஒரு சிறு பகுதியை இலவசங்கள், சலுகைகள் என்ற மாயையில் மூழ்கடித்துவிட்டு, லட்சக்கணக்கான கோடிகளை  வாரி சுருட்டிக் கொண்டு போக முடிகிறது! மாற்றங்கள் தானாக வந்து விடுமா? அப்படியே வந்தாலும், அது நீங்கள் விரும்புகிற விதத்தில் தான் இருக்குமா?

"தானாய் எல்லாம் மாறும் என்பது பழைய பொய்யடா!"

பட்டுக் கோட்டை கல்யாண சுந்தரத்தின் திரைப் படப்பாடல் வரிகளில் ஒன்று இது. கொஞ்சம் யோசித்துப் பாருங்கள்!

சென்ற பதிவின் பின்னூட்டத்தில் கபீரன்பன் என்கிற திரு உமேஷ், ஒரு நியாயமான சந்தேகத்தை எழுப்பியிருந்தார்.

"மாற்றம் என்பது எதைக் குறித்து என்பதில் பலருக்கும் வேறு வேறானக் கருத்துகள் வருவதனால் தான் திசையில்லாப் பயணமாக பலமுறை ஆகிவிடுகிறது.நல்ல நோக்கமுடைய திட்டங்கள் பாழாவதும், தரங்கெட்ட பேர்வழிகள் அதிகாரத்தில் திளைப்பதும் எப்பேர்பட்ட திறமை வாய்ந்த நிர்வாகத்தினரையும் நிராசைக்கு இட்டுச் செல்வதில் ஆச்சரியமில்லை.

நிர்வாக இயல் புத்தகம் எழுதுபவர்களின் ஒரு பொதுவான -ஆனால் வெளிப்படையாக சொல்லப்படாத- அணுகுமுறை 'under ideal conditions'.

அதாவது திட்டத்தில் அல்லது குழுவில்(team members) உள்ளவர்களின் ஈடுபாட்டின் அளவு வெவ்வேறாக இருப்பினும், செயல்படுத்தப்பட வேண்டிய வழிமுறைகளைப் பற்றிய கருத்து வேறாக இருப்பினும் அவர்கள் அனைவரும் நேர்மையானவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள். ஈகோ பிரச்சனைகள் வரலாம் புரிதல்களில் வித்தியாசம் இருக்கலாம் ஆனால் அனைவரும் தங்கள் நிர்வாகத்திற்கு உண்மையானவர்களாக (personal integrity) இருப்பதாகக் கருதிதான் புத்தகங்களில் வழிமுறைகள் விளக்கப்படுகின்றன."

இந்தப் பக்கங்களில் ராபர்ட் ரோசென் எழுதிய   போதுமான அளவுக்குக் கவலைப் படு (Just Enough Anxiety) என்ற ஒரு புத்தகத்தை முன்னர் விமரிசித்திருந்தது கூட இந்த அடிப்படையில் தான்! ஒரு சிறு விஷயத்தை மட்டும் மையக் கருத்தாக எடுத்துக் கொண்டு, அதை மட்டுமே ஒரு பெரிய ஆலோசனையாகச் சொல்லியிருந்ததை அந்தப் பதிவில் கொஞ்சம் விரிவாகவே குறை சொல்லியிருந்தேன். நிர்வாகம், மேலாண்மை, மாற்றங்களை நிர்வகிப்பது போன்ற துறைகளில் வெளியாகும் பெரும்பாலான புத்தகங்கள், கீறல் விழுந்த ரிகார்ட் மாதிரித் திரும்பத் திரும்ப ஒரே விஷயத்தை சொல்லிக் கொண்டு  இருப்பதனாலோ, முக்கியமான விஷயத்தை விட்டு விட்டு முக்கியமில்லாத வேறு ஏதோ ஒன்றைப் பிடித்துத் தொங்கிக் கொண்டு  இருப்பதனாலோ கறிக்குதவாத வெறும் ஏட்டுச் சுரைக்காய் அளவிலேயே நின்று விடுவதும் வாடிக்கையாக இங்கே பார்க்க முடிவது தான்.அந்த ஒன்றினாலேயே அத்தனை புத்தகங்களும் அப்படித் தான் என்ற முடிவுக்கும் வந்துவிட முடியாது அல்லவா!

"Despite all the rhetoric, books, effort, and money thrown into change efforts in organisations today, most fail. mega-consulting firms, Arthur D.Little and McKinsey & Co have studied hundreds of companies that entered Total quality management programs, but about two-thirds "grind to a halt because of their failure to produce the hoped-for results." Efforts at "Re-engineering" fared worse, with a 70% failure rate. Peter Senge puts it quite starkly in his 1999 book "Dance of Change", "this failure to sustain significant change recurs again and again despite substantial resources committed to the change effort (many are bankrolled by top management), talented and committed people "driving the change", and high stakes.In fact, executives feeling an urgent need for change are right; companies that fail to sustain significant change end up facing crises. By then, their options are greatly reduced, and even after heroic efforts they often decline:. This seems a bleak appraisal for any organisation, but especially for a church. yet the equally important learning is that change efforts are still important to face....and the sooner the better."

 

John Kotter (who teaches leadership at Harvard Business School) has made it his business to study both success and failure in change initiatives in business. "The most general lesson to be learned from the more successful cases is that the change process goes through a series of phases that, in total, usually require a considerable length of time. Skipping steps creates only the illusion of speed and never produces satisfactory results" and "making critical mistakes in any of the phases can have a devastating impact, slowing momentum and negating hard-won gains"

2000 ஆம் ஆண்டில் கோட்டரின் இந்தப் புத்தகத்தை விமரிசித்து பீட்டர் கௌட்ஸ் என்ற ஒரு பாதிரியார் எழுதியதில் ஒரு பகுதிதான் மேலே நீங்கள் வாசித்தது. மாற்றங்களைக் குறித்துச் செய்யப்படும் முயற்சிகள் அத்தனையும் வெற்றி பெறுவதில்லை! உண்மையைச் சொல்லப் போனால் தோல்வி விகிதம் தான் அதிகம்! அதுபோலவே, மாற்றத்தை நிகழ்த்துவது குறித்துத் தம்பட்டம் அடித்து எழுதப்படும் புத்தகங்களும் கூட அப்படித் தான்! ஆனால், உண்மையில் தோல்விக்கான காரணம் எழுதப்பட்ட புத்தகங்களிலோ, அல்லது மாற்றத்திற்காகத் திட்டமிட்ட நிறுவனங்களின் ஆசையிலோ இல்லை. அப்படியானால், தோல்விகள் ஏற்படுவது  ஏன்? இதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு கோட்டர் சொல்கிற காரணங்கள் மிகவும் உதவியாக இருக்கிறது. தவிர்ப்பதற்கு என்னென்ன செய்ய வேண்டும் என்பதையும் புரிந்துகொள்ள உதவியாக இருக்கிறது என்பது தான் இந்தப் புத்தகத்தின் மிகப் பெரிய பலம், வாசிப்பவர்களுக்குக் கிடைக்கிற பலன்!

ஜான் பி கோட்டர், நிறுவனங்கள் மாற்றத்திற்காக முயற்சிக்கையில் எதனால் தோல்வியை சந்திக்கின்றன என்ற கேள்வியைத் தான் முதலில் எடுத்துக் கொண்டு, எட்டு முக்கியமான காரணிகளை சொல்கிறார். அந்த எட்டையும் முதலிலேயே ஒரு பார்வையாகப் பார்த்திருக்கிறோம். அதற்கப்புறம் தான், தோல்விக்கான காரணங்களை வகைப் படுத்திய பிறகு, அதற்கு மாற்றாக ஒரு எட்டு விஷயங்களை முன் வைக்கிறார். எட்டு எட்டாகப் பார்த்தாலும் கூட, ஜான் பி கோட்டர் சொல்வதில் முக்கியமான விஷயமாக, மாற்றம் என்பது தலைமையில் இருந்து வரவேண்டிய இனிஷியேடிவாக இருக்கிறது. வெறும் மேனேஜராக நின்று கொண்டு உத்தரவு  மட்டும் போட்டு விட்டு நின்று விடுகிற பழைய ஏற்பாட்டைப் புறம் தள்ளிவிட்டு, களத்தில் முன்னின்று தலைமை ஏற்று வழி நடத்துகிற தலைமைப் பண்பு இருக்கிறது. அதற்கடுத்துத் தலைமையின் இடைவிடாத, சலிப்பில்லாத, தொய்வடையாத முயற்சி, அதற்குத் தோதான நிறுவனப் பண்புகள் என்று மூன்று முக்கியமான விஷயங்கள் சொல்லப் படுகின்றன.

இந்த விஷயங்களைக் குறித்து, தலைமைப் பண்பு, நிர்வாகம், மேலாண்மை என்ற தலைப்புக்களில் இன்னொரு வலைப்பக்கங்களில் அவ்வப்போது எழுதி வந்தாலும், இந்தப்பக்கங்களிலும் ஒரு தொடர்ச்சியான மனிதவளச் சிந்தனையாக,  மாற்றங்களை எதிர்கொள்வது, நிர்வகிப்பது தொடர்பான விஷயங்களைத் தமிழில் ஒரு தொடர்பதிவாக எழுதலாமே என்று இந்த முயற்சியைத் தொடங்கி இருக்கிறேன்.

ஒரு பிரச்சினை-சவாலை எதிர்கொள்ளும் தருணத்தில் ----

முதலாவதாக, அந்தப் பிரச்சினை அல்லது சவாலைப் புறக்கணிக்கிறார்களா , அதற்குரிய முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்து கொள்ளத் தவறுகிறார்களா?

இரண்டாவதாக, அடுத்தவர் மீது பழியைத் தூக்கிப் போட்டுவிட்டு ஒதுங்கிக் கொள்கிறார்களா?

மூன்றாவதாக, இந்த மாதிரிப் பிரச்சினை, புகார், குறை எப்போதுமே இருப்பது தான் என்ற மாதிரி அதைக் குறித்து ஒன்றும் செய்யாமல் இருக்கிறார்களா?  என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதில் கவனம் செலுத்தத் தவறுகிறார்களா?

இந்த மூன்று கேள்விகளில் எந்த ஒன்றிற்கும் ஆமாம் என்பது பதிலாக இருக்குமானால், அந்த நிறுவனம் கற்றுக் கொள்ளத் தவறுகிற, சீக்கிரமே காலாவதியாகிப் போய்விடக் கூடிய நிறுவனம் தான் என்பதில் எந்த சந்தேகமும் வேண்டாம்! அப்புறம், அதில் உள்ள ஆசாமிகளுமே கூட, அதே கதிக்குத் தான் போக வேண்டியவர்கள் என்பது தனியாகச் சொல்ல வேண்டிய ஒன்றா என்ன!

இது நிறுவனப் பண்புகள் என்ற தலைப்பில் முன்பு எழுதிய பதிவின் ஒரு பகுதி, இப்போது நாம் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிற விஷயத்திற்குத் தொடர்பு உள்ளது தான். ஒரு பொதுத் துறை வங்கி, புள்ளிராசா வங்கியாக இருப்பதைத் தொட்டு எழுதப்பட்டதும் கூட!

ஸ்தாபனம் என்றால் என்ன என்ற கேள்வியை அந்தப்பக்கங்களில் முன்பொரு தரம் பார்த்திருக்கிறோம். எந்தவொரு நிறுவனமும் சில அடிப்படைகளின் மீது தான் எழுப்பப் படுகிறது. அந்த அடிப்படைகள் அடிபட்டுப் போய்விடாமல், வலுவாக இருக்கின்றனவா என்ற சோதனையே பெரும் பாலான நிறுவனங்களில் நிகழ்வதில்லை. ஏன் தோற்கிறோம் என்பது புரியாமலேயே, தொடர்ந்து பழைய தவறுகளையே செய்து கொண்டு தோற்றுக் கொண்டு இருக்கிற ஒரு புள்ளி ராசா வங்கியைப் பற்றி அங்கே பார்த்திருக்கிறோம். 

சில வருடங்களுக்கு முன்னால் அதன் தலைமை நிர்வாகியாக இருந்த ஒருவர், வங்கிக்குள் உள்சுற்றுக்கு வெளியிடப்படும் ஹவுஸ் மாகசினில் வெளிப்படையாகவே புலம்பினார். மற்ற வங்கிகளைக் காட்டிலும், வட்டி குறைவு, சேவைக் கட்டணங்கள் குறைவு, வாடிக்கையாளர் காலைப் பிடித்து சேவை செய்வதில் கூட முதலிடம் தான் அப்படியிருந்தும் நம்மால் ஏன் அதிக வாடிக்கையாளர்களைப் பெற முடியவில்லை, ஏன் இருக்கிற வாடிக்கையாளர்களையுமே காப்பாற்றிக் கொள்ள முடியவில்லை என்று கேள்விகளை எழுப்பியிருந்தார். கேள்விகளைக் கேட்கத் தெரிந்த அளவுக்கு, விடை தேடத் தெரியவில்லை என்பதாலோ, அல்லது விடை தேடத் தயாராக இல்லை என்பதாலோ, அந்தப் பொதுத்துறை வங்கி இன்னமும் அதே திரிசங்கு சுவர்க்கத்தில் தான் தொங்கிக் கொண்டிருக்கிறது. 

காரணம் கண் முன்னாலேயே பூதாகாரமாக இருந்தும் அவர்களுக்கு இன்றைக்கு வரை கண்ணில் படவில்லை!

தொடர்ந்து பேசுவோம்.